日本国内で過去十数年にわたって叫ばれて続けている課題がITエンジニアの不足問題です。
経済産業省が2018年の「DXレポート」で警告した「システム老朽化とDXの遅れによる最大で年間12兆円の経済損失予想」は、「2025年の崖」と表現され注目を集めていましたが、現在は既にその年も通過した2026年です。
ITエンジニアの不足状況は、日本の経済成長におけるマイナス要因の1つとなっていると耳にしている方も多いでしょう。
一方でアメリカなどでは、AI導入によりITエンジニアが不要となり解雇されている（市場に供給されている）といった、逆の話も聞きます。では、なぜ日本では、そうなっていないのでしょうか？
今回は、日本のITエンジニア不足とそれがなぜAIで解消されていないのか、そして人手不足解決手段の１つとしてのオフショア開発と、オフショア開発には人手不足解消を超えてどのようなメリットもあると考えられるのかについて解説します。
結論：オフショア開発は「人材確保」と「組織進化」を同時に実現できる手段
先に結論からお伝えします。
日本のITエンジニア不足は、AIの普及だけでは解消されません。その理由は、日本特有のシステム構造・ハイコンテクスト文化・少子高齢化による労働力減少が複合的に絡み合っているためです。
この課題に対してオフショア開発は、単なる「安い人材の調達先」ではなく、以下の3つの価値を同時にもたらす手段となります。
- 人材の確保：国内では採用困難なITエンジニアのリソースを安定的に確保できる
- 役割の最適化：社内の限られた人材を、より高付加価値な業務へ集中させられる
- 組織の進化：業務の言語化・ドキュメント化を通じて、開発プロセスをグローバル標準へ引き上げられる
もちろんオフショア開発には、言語・文化・為替リスクといった課題も存在します。しかし適切に活用すれば、人手不足の解消にとどまらず、自社の開発力そのものを底上げする機会にもなります。
これから、なぜ日本でAI活用だけでは人材不足が解消されないのか、そしてオフショア開発が具体的にどのような効果をもたらすのかを、データとともに詳しく解説していきます。
1. 2026年時点のITエンジニア不足の深刻度
まず、現在、日本企業においてITエンジニア不足がどのくらい深刻なのでしょうか。公開されている調査データがあったので、実際の数値を上げてみます。
1-1. 約3割の企業がIT人材採用数において目標達成の見通しが立たない
日本国内でSES事業などを手掛けているレバテック株式会社が発表している「レバテックIT人材白書2026」を見ると、以下の様な数字が出ています。
2025年度のIT人材採用における目標達成状況
・目標達成が難しい見込み（18.3%）
・目標達成は、ほぼ困難（9.7%）
合計すると28%にもなります。
この人材白書には、業態別のIT人材採用における目標人数の達成状況も掲載されており、「目標達成が難しい」または「ほぼ困難」と回答した割合の合計は、
・システム開発会社：23.2%
・コンサルティング会社：25.5％
・IT関連の事業会社：21.6%
・非IT関連の事業会社：36.7％
となっており、ITではない事業会社において特に深刻であることが見て取れます。
一方でIT人材採用数の昨年度比については、増加41.2%、変化なし50.3%と、4割超が増加と答えており、これはITか非ITかといった事業会社の業種に関わらずほぼ同じ傾向であり、IT人材需要が高いことを示しています。
そしてこの調査データには、現在働いているIT人材の45.5%が、正当な評価や報酬が得られないことへの不満として、仕事への意欲や熱意、モチベーションを落としている･･･つまりIT人材がいても生産性へ影響を与えているといった、深刻な状況も伺えるデータが載っています。
1-2. 転職求人倍率が11.11倍もあるITエンジニア
2026年3月19日に発表された転職サービスdodaの「転職求人倍率レポート（2026年2月）」。
dodaの会員登録者（転職希望者）1名に対して、中途採用の求人が何件あるかを算出した数値データが転職求人倍率です。日本国内において、どの分野の求人需要が多いのかを確認することができる1つの指標となります。
これを見ると業種別の中では、IT･通信業界が6.55倍と全業種の中で一番高い＝転職者数に比べて、業界としての需要が大きい事が分かります。
さらに衝撃的なのは、職種別の転職求人倍率データです。「エンジニア（IT･通信）」は、全職種の中で一番高い11.11倍となっています。
2～4位が転職求人倍率5倍ちょっとであることを考えると、IT･通信分野のエンジニアの需要の大きさ、しかも採用したいと考えているのは、IT会社に限らない全業種であるため、日本の産業全体での需要の大きさが分かる数字となっています。
しかしニュースなどでは、アメリカでのAI導入による採用抑制や解雇といった話を耳にした方も多いと思います。なぜ日本ではそういった動きにより、上記のようなIT人材不足が解消されていないのでしょうか？
2. AI導入で日本でIT人材不足が解消されていない背景
まずアメリカでも高度な技術スキルを持つIT人材、例えばChatGPT、Gemini、Claude CodeといったAI自体の性能をさらに向上させることができるような人材や、クラウドやセキュリティなどの面で非常に高い技術力のある人材は、引きつづき需要が高い状況と言われています。
一方で経験年数の浅いジュニア層は、AI導入によってコーディング業務の代替が進んだことで、採用抑制や解雇といった影響が出ています。
実は、日本においてもそういった動きが一部では始まって（広がってきて）いますが、現時点ではアメリカほど顕著なものとはなっておらず、IT人材不足の解消までには繋がっていないのは、既に述べた人材不足に関するデータからも見て取れます。
そしてこの背景にあると考えられるのは、日本特有の構造上の問題と考えられます。
2-1. 日本のIT人材が所属している場所という特徴
少し古いデータですが、経済産業省が2018年9月7日に発表した「DXレポート～ITシステム「2025年」の克服とDXの本格的な展開～」この19ページ目には、IT人材の所属割合について興味深いデータがあります。
アメリカのIT人材は、実際にそのサービスを提供したり利用したりするユーザー企業のIT部門に3分の2が所属しています。
一方で日本のIT人材は、そういったユーザー会社のIT部門に所属しているのは約4分の1（28%）に過ぎず、大半がIT企業、つまりはSI会社やソフトウェア開発会社など、外部の会社に対して開発役務を提供する会社に所属しています。
つまりアメリカは内製化が多く、日本は外注化が大半と言えるでしょう。
上記は9年前のデータと少し古いですが、大きくは変わっていないと考えられます。それは、同じ資料内のページに（こういった構造は）「顧客側の人件費の変動費化に貢献している」とあるように、ここ10年、解雇規制がそれほど変わらなかった日本では、自社で抱えるよりもIT会社を活用した方が必要に応じて費用を低減できるという考え方があるからです。
ではこの構造を踏まえた時に、AIの活用で何が見えてくるのでしょうか？
アメリカでは、自社のITエンジニアが自社のソフトウェアを作る割合が高いため、AIをどんどん活用し生産性を高めると自社のITエンジニアは不要になっていき、また必要に応じて解雇も可能なためコスト削減にもダイレクトにつながります。
一方で日本では、外部に開発役務を提供することで収益を得る割合が高いです。契約形態にもよりますがエンジニアの稼働量を根拠として、1人月〇〇万円ｘ何ヶ月間稼働として開発契約を提供している場合、AIを使って半分の稼働で完成させると売上が半分になります。
もちろん実際はそう単純な話では無いものの、分かりやすく表現するとこのようになります。
つまりAIを使って生産性を上げることが、必ずしも利益には直結しないとも言えます。もちろん開発会社間の競争もあるため、AI活用による生産性向上は避けて通れませんが、上記を踏まえると、AI活用に対する両国の姿勢の違いも伺えるのではないでしょうか。
2-2. IT人材が必要とされている開発内容
日本企業の多くには、30年以上も前から継続して使用され続けてきた独自システム（レガシーシステム）が現代でも多数存在し、利用され続けています。
こういったシステムにおいては、過去の改修の繰り返しにより全体像の把握が困難であったり、現在ではほとんど使われていないような、古い開発言語で書かれていたりもします。
AIでは、モダンな開発言語（React、Python）で新たにコードを書くことは得意ですが、こういった古いシステム、古い開発言語を読み解いて過去の遺産の解読し、新システムへ移行させるような業務には向いていないともいわれています。
特にブラックボックス化した既存システムへの影響調査や、他部署との調整、実機での泥臭い結合テストまでは代替できないため、人手で行う必要があります。
もっとも2026年2月にAnthropic社がClaude Codeを使った自動化などを発表しているため、今後変わる可能性はありえますが、これを書いている2026年4月時点ではまだ顕著となっていないように見受けられます。
他にも日本で中小企業を中心にDXというキーワードでここ数年でも出てくる話では、
・紙への押印やFAXの廃止して電子化
・オンプレミス※からクラウド環境への移行
・各自のPC内のExcelで管理しているデータをクラウド上で統合
※サーバなどを自社内またはデータセンターへ設置し自社で保守運用する形態
といったDXといっても初期～中期段階であることも多く、（語弊があるかもしれませんが）泥臭い作業の絶対量自体が多い＝結果IT人材というマンパワーがどうしても必要になっているという特徴があります。
一方でアメリカの場合、既にシステムのクラウド化を終えており、そのうえでさらに（各種生成AIなどを使い）最適化をどう実現するのかといったフェーズの会社も多いため、開発作業内容にAIを活用しやすい状況にあると言えるかもしれません。
2-3. AIがまだ代替できないハイコンテクストの多さ
日本のシステム開発では、
・業務フローが明文化されていない
・担当者の頭の中にしかルールがない
・部署間の政治的な調整が必要
といった属人的であったり、「ここをいい感じにしておいて」といった曖昧さがあったり、空気を読む事を求められるようなハイコンテクストな要件定義が必要とされるケースが多いとされています。
AIでは、指示が明確であれば人間よりも早く（生産性高く）開発が可能ですが、顧客のふわっとした要望を察して（阿吽の呼吸で汲み取って）、正確な仕様として落とし込んで実装し顧客が望むもの作り上げるといったことができません。
そのため前回の「SESとオフショアのコスパ比較」記事でも触れましたが、日本国内ではそういった需要が大きいため、それができる「人」を必要としており、それがAIによって代替されていない要因の1つになっているとも考えられます。
2-4. ITエンジニアの減少スピードがAIによる生産性向上よりも早い
日本では少子高齢化に伴い毎年、生産年齢人口（15〜64歳）が減り続けています。
総務省が発表している「情報通信白書（2022年版）」によると、2021年に7,450万人だった生産年齢人口は、2025年に7,170万人へと4年間で380万人、1年で95万人相当減少しており、今後も減り続ける見込みです。
それに伴ってIT人材の労働力も年々減少していく見込みで、みずほ情報総研株式会社が2019年3月に発表した「－ IT 人材需給に関する調査 －調査報告書」によると、IT需要がどの程度になるか次第ですが、2030年時点で最大79万人不足するとあります。
アメリカでは移民などによって人口は増えている一方、日本では人口が減り続けている。AIによる生産性向上は、日米ともに同じであったとしても、日本ではAIによる生産性向上を上回るスピードでIT人材の労働力が減り続けている、こういう側面が影響していると言えるのかもしれません。
3. 日本企業はIT人材不足にどう立ち向かっているのか？
では以上を踏まえたうえで日本企業（特にITではない事業会社）は、どのようにIT人材不足を解消しようとしているのでしょうか？
大きく３つの方法があると考えられます。
3-1. 社内人材のリスキリングと生成AIやローコードの活用
日本の多くの会社においては、自社の業務内容に熟知した人材はいるものの、IT人材はいない、不足している会社が多いと考えられます。
そういった近年、従業員が新しい職務や業務に必要なスキルを習得する「学び直し」、リスキリング（Reskilling）という言葉を聞くことも多くなり、ITの分野でも活用されてきています。
例えばクラウドサービス（AWS、GCP、Azure等）の資格取得にあたってインセンティブ制度や、学習に補助を設けるなどして知見のある人材を少しでも増やしていき、自社業務における新技術の活用方法を探っていく動きです。
社員としてもスキル向上に繋がりますが、それだけで実戦レベルで使える高度なIT人材となるのにはハードルが高く困難です。
そこでローコードといったプログラミングによるコード記述を最小限に抑える開発手法も活用したり、Claude Codeなど生成AIを活用して、必要なソフトウェアを開発させる動きもあります。複雑な基幹システムや本格的なサービス開発にはできないものの、社内人材を上手く活用していくことで少しでもIT人材不足を和らげようという動きです。
3-2. 日本国内での外部IT人材の活用
前回取り上げたようなSESといった形でのIT人材を活用する形態や、フリーランス･業務委託といった特定の技術を持った即戦力人材を活用する動きです。
必要な時に必要な分だけ開発力を確保できますが、個人のフリーランスなどの場合は見極めが難しい事や、優秀な人材は単価が高いこと、そして契約終了とともにチームが解散となるため、ノウハウの蓄積が難しいという課題があります。
3-3. オフショア開発の利用
日本よりもIT人材の確保が容易な国で開発拠点を設ける方法です。
自社の開発拠点（現地法人）を設けて開発チームを構築するという方法もありますし、オフショア開発会社に依頼して自社専用の開発チームを作ってもらう（ラボ型開発をする）という方法もります。
日本国内では無いため、言語や文化の壁といった問題に加えて、為替レートの変動、特に昨今の円安による円換算した時の費用の増加といったリスクが存在します。
以上3つを挙げましたが、どれか1つだけを選択するのではなく、必要に応じて適したものを組み合わせて使うという動きが多いでしょう。そして3番目に挙げたオフショア開発は、単に人手不足解消以外のメリットも考えられるため、これまで以上に活用されていくのではないかとも考えられます。その理由を最後に紹介します。
4. ITエンジニア不足の解決方法にオフショア開発は、なぜ望ましいか？
オフショア開発、特に日本企業からの人気が最も高く（オフショア委託先の半数近くを占める）ベトナムでの開発は、日本のIT人材不足解消に加えてどのようなメリットがあると考えられるのでしょうか？
いくつかの視点で見ていきます。
4-1. 強みに注力できる役割分担としてのオフショア活用
ベトナムオフショア開発と言えば、かつてはコストの安さが大きな特徴でしたが、現在では状況が異なり、IT人材の確保を目的にオフショアへ関心を持つ人が多くなっているのは、過去の別記事などでも述べてきた通りです。
自社拠点構築ではなくオフショア開発会社を利用し、一般的な準委任型の契約形態である「ラボ型開発」を利用して開発チームを構築する場合、ITエンジニアの確保とチーム組成、教育、評価、拡大、管理などはオフショア開発会社側に任せることができます。
そうなると顧客側ではリソースが限られている社内開発部門の社員（ITエンジニア）を、上流と言われるより高付加価値な業務に集中させることができます。
また開発部門が無い、社内にITエンジニアがいないので困っているという場合であっても、現状の課題が明確であり、何をやるのか、なぜそれをやるのかといった点がはっきりしているのであれば、オフショア開発会社側にいるPMと呼ばれる人材が、与件整理や、要件定義などを行い、一緒になって作っていくことができる会社もあります。
ただしいずれの場合も「いいようにやっておいて」といった丸投げではうまくいきません。
開発の実務部分はビジネスパートナーへ協力を依頼し日本の人手不足を克服しつつ、社内の開発人材と同じ様に一緒になって自らのプロダクト（ビジネス）を作り上げていく。ビジネス上の役割分担としてのオフショア活用を行うことで、自社の強みにより集中することができるようになる、こういうメリットが考えられます。
4-2. ハイコンテクスト文化からの脱却機会としてのオフショア活用
オフショア開発を活用していく場合、日本では当たり前の様に使っていた「察してもらう」ハイコンテクストから否が応でも脱却せざるを得なくなります。
ベトナムのITエンジニアは、勤勉と言われており日本の文化などへも関心が高い人も多く、日本との親和性が挙げられることも報道などで目にした人も多いでしょう。そして日本語が話せるブリッジ人材が他国に比べて多いため、英語ではなく日本語で意思を伝えられるケースも多いという特徴があります。
しかし彼らは日本で生まれ育ち、ずっと日本で暮らしていた日本人ではありません。よって「曖昧であっても察してもらう」「空気を読む」といった日本特有の言語外の文脈に依存する様なコミュニケーションの実現は不可能です。
そしてこれはベトナムに限らず日本以外のすべての国でそうなりますし、日本国内でも人手不足による外国人人材が増えている以上、通じなくなる日も近いでしょう。
オフショア開発を通じて、業務の言語化、明確なドキュメント化、ロジカルな指示出しを徹底することで、自社の開発の進め方をグローバル標準へとアップデートをしていくことにも繋がります。
それは、オフショア開発の成功へと繋がるだけでなく、結果として日本国内のチームの生産性や透明性も向上するという副次的な効果･メリットももたらすと考えられます。
4-3. 刺激を得る場所としてのオフショア活用
ベトナムのITエンジニアは、新しい技術の習得やスキルアップについて日本よりも貪欲ではないかと考えられる点があります。それは同じITエンジニアであってもスキルに応じた給与格差の存在と短期間での急激な昇給の可能性です。
ベトナムでは、日本の様な新卒一括採用の文化はありませんが、ほぼ新卒に近いITエンジニアですと月給400~500ドル程度で採用できます。
ただ彼らが短期間で仕事を覚え、技術も身に着け、ある程度任せられる様になった場合、それが入社半年に満たないようなタイミングであっても給与を2倍の800~1000ドル、もしくはそれ以上にあげる必要があります。
これをしないと、その金額で評価してくれる他社へと容易に転職してしまうためです。
最近は日本でも変わってきましたが、日本で一般的な時間をかけて徐々に給与へと反映させていくという形ではなく、市場価値において適宜評価をしていく必要があります。日本と異なり採用する会社は日本企業だけでなく、そういった評価をして採用する欧米企業や中国･韓国といった企業が数多いため、市場における価値という視点が重要となります。
そのため日本の会社から見るとベトナムの若手エンジニアは、ハングリー精神があり、新しい技術（AI、ブロックチェーン）、クラウドネイティブな開発、モダンな技術スタックへの学習意欲や高い適応力のある存在です。
そして日本国内のメンバーが彼らと一緒に仕事をすることは、大きな刺激を受けることにも繋がるでしょう。それは単に人手不足解消だけでなく、社内人材の啓発というメリットが生じることになります。
